Manchmal erzählen Zahlen mehr durch das, was fehlt, als durch das, was steht. Wer die Challenge bei Preciosa verfolgt hat, kennt den Moment: Eine Schritte-Challenge wurde gestartet, der Rahmen war da, die Plattform stand bereit – und trotzdem blieb ein Teil des Potenzials ungenutzt. Nicht weil die Idee schlecht war. Nicht weil das Unternehmen kein Interesse an Mitarbeitergesundheit hätte. Sondern weil der Start nicht das war, was er hätte sein können. Und genau das ist der Punkt, über den viele HR-Verantwortliche zu wenig nachdenken: Wie eine Challenge beginnt, entscheidet darüber, wie sie endet – oder ob sie überhaupt jemals wirklich lebt.
Der stille Misserfolg: Wenn eine Challenge niemanden erreicht
Es gibt eine Kategorie von Corporate-Wellness-Maßnahmen, über die kaum jemand spricht: die, die einfach passiert sind. Ein Tool wurde eingeführt, eine E-Mail wurde verschickt, ein Startdatum wurde festgelegt. Und dann? Nichts. Oder zu wenig. In der Praxis zeigt sich, dass nicht mangelndes Interesse das häufigste Problem ist, sondern mangelnde Vorbereitung. Laut einer Studie des Instituts für Betriebliche Gesundheitsförderung (IBG, 2022) scheitern bis zu 60 Prozent der betrieblichen Gesundheitsinitiativen nicht an der Maßnahme selbst, sondern an der Einführung – fehlende Kommunikation, kein Management-Commitment, zu wenig Vorlaufzeit. Das klingt abstrakt, fühlt sich im Unternehmen aber sehr konkret an: eine Challenge, bei der kaum jemand mitmacht, zieht keine Energie. Sie verbraucht sie.
Was beim Preciosa-Case zu beobachten war: Der Wille zur Bewegung war vorhanden, die Infrastruktur stand. Aber der Funke, der aus einer bloßen Ankündigung eine echte Bewegung macht, wurde nicht gezündet. Das ist kein Versagen – es ist eine Lernchance. Und eine, aus der sich sehr konkrete Handlungsempfehlungen ableiten lassen.
Warum der erste Schritt psychologisch wichtiger ist als das Ziel
Verhaltensforschung ist hier eindeutig. Das Konzept des „Fresh Start Effect", das Milkman, Minson und Volpp (2014, Psychological Science) beschrieben haben, zeigt: Menschen sind besonders motiviert, neue Gewohnheiten zu beginnen, wenn sie einen klaren Anfangspunkt wahrnehmen. Das kann ein Datum sein, ein Montag, ein Quartalsbeginn – oder eben der Start einer offiziell angekündigten Schritte-Challenge. Wird dieser Moment nicht aktiv gestaltet und kommuniziert, verpufft er. Das Zeitfenster für Motivation ist real – und begrenzt.
Was das für HR bedeutet: Die meiste Energie muss in die ersten sieben Tage fließen, nicht in die letzten. Wer auf die Schlussphase hofft, um fehlende Dynamik aufzuholen, hat das Spiel bereits halb verloren. Erste Teilnahmezahlen, erste Schritte, erste Teamnachrichten – das sind die Signale, die über den weiteren Verlauf entscheiden. Ein Challenge-Start ist kein administrativer Akt, sondern ein kommunikativer Moment, der bewusst bespielt werden muss.
Was eine schwache Beteiligung wirklich kostet
Viele HR-Verantwortliche unterschätzen die Folgekosten einer halbherzigen Challenge. Nicht finanziell im engeren Sinne – sondern in Bezug auf Glaubwürdigkeit. Wenn eine Gesundheitsmaßnahme angekündigt und dann kaum gelebt wird, senden Unternehmen ein Signal: Dass Gesundheitsförderung eine Pflichtübung ist, keine echte Priorität. Eine Studie der Universität St. Gallen (2021) zeigt, dass Mitarbeitende sehr feinfühlig darin sind, echtes Engagement von performativem Gesundheitsmarketing zu unterscheiden. Wer einmal als unglaubwürdig wahrgenommen wird, hat es bei der nächsten Initiative deutlich schwerer.
Hinzu kommt: Bewegungsmangel ist kein marginales Problem. Laut der aktuellen GEDA-Studie des Robert Koch-Instituts (2023) erreichen rund 53 Prozent der deutschen Erwachsenen die Mindestempfehlung von 150 Minuten moderater Bewegung pro Woche nicht. Im Bürokontext ist das Bewegungsdefizit noch ausgeprägter. Eine Schritte-Challenge ist eine der niedrigschwelligsten Maßnahmen, um hier gegenzusteuern – wenn sie richtig aufgesetzt ist. Gelingt das nicht, wird Potenzial verschenkt, das real und messbar ist.
Was Preciosa und ähnliche Fälle HR lehren: Konkrete Fehler beim Challenge-Start
In der Praxis gibt es wiederkehrende Muster, warum Challenges nicht zünden. Erstens: kein klares Onboarding. Mitarbeitende erhalten einen Link, aber keine Anleitung, keine persönliche Einladung, kein „Warum macht das unser Unternehmen?". Zweitens: fehlende Führungspräsenz. Wenn HR die Challenge startet, aber die Führungskräfte nicht mitmachen, ist das ein deutliches Signal – in die falsche Richtung. Viele HR-Verantwortliche berichten, dass die Teilnahmequote stark davon abhängt, ob die direkte Führungskraft sichtbar Teil der Challenge ist. Drittens: keine frühe soziale Aktivierung. Schritte-Challenges leben von Interaktion, von geteilten Momenten, von Teamgesprächen. Wer das nicht anfeuert, bekommt eine stille Challenge – und stille Challenges verlieren.
Ein vierter Punkt, der oft unterschätzt wird: fehlende psychologische Sicherheit. Wer Angst hat, der „schlechteste" im Team zu sein, tritt erst gar nicht an. Das gilt besonders für Mitarbeitende, die sich als weniger sportlich wahrnehmen. Hier hilft ein Wertungssystem, das auf Schrittsummen setzt (nicht auf individuelle Bestleistungen), und eine Kommunikation, die explizit betont: Jede Bewegung zählt. Auch ein Spaziergang in der Mittagspause. Auch die Treppe statt des Aufzugs.
Best Practices: So wird der Start zur stärksten Phase der Challenge
Was konkret hilft? Zum einen ein strukturiertes Pre-Launch-Kommunikationskonzept: mindestens zwei Wochen vor Start sollten Mitarbeitende wissen, was sie erwartet, warum das Unternehmen mitmacht und wie sie sich anmelden. Zum anderen ein Launch-Event – kein aufwändiges Programm, aber ein sichtbares, vielleicht sogar kleines Kick-off-Meeting, in dem das Thema ernst genommen wird. Teams sollten idealerweise schon vor dem offiziellen Start gebildet sein, damit der erste Tag nicht mit Organisationsaufwand beginnt, sondern mit Bewegung.
Ein weiterer, häufig unterschätzter Hebel: interne Botschafter. Wer aus der Belegschaft ist Gesundheits-affin, sportlich aktiv oder einfach gut vernetzt? Diese Personen können als Challenge-Ambassadors fungieren – sie motivieren ihre direkten Kolleginnen und Kollegen, teilen erste Ergebnisse und sorgen für Gesprächsstoff. Das ist kein Marketing, das ist Kultur. Und gute Bewegungskultur entsteht nicht durch Top-down-Anweisung, sondern durch Peer-to-Peer-Inspiration.
Schließlich: regelmäßige Zwischenkommunikation. Nicht nur am Start und am Ende. Kleine Updates – wer führt das Ranking an, welches Team hat heute die meisten Schritte gemacht, welche Anekdote aus dem Chat verdient Aufmerksamkeit – halten die Energie am Leben. Bewegung am Arbeitsplatz ist immer auch soziale Bewegung. Sie braucht Sichtbarkeit, um zu wachsen.
Das Mindset dahinter: Warum der Weg wichtiger ist als die Ziellinie
Der vielleicht wichtigste Lerneffekt aus Challenges, die nicht ihre volle Wirkung entfalten: Es geht nicht um das Endergebnis. Es geht nicht darum, wie viele Millionen Schritte am Ende auf dem Board stehen. Es geht darum, ob Mitarbeitende während der Challenge Gespräche führen, die sie vorher nicht geführt hätten. Ob jemand aus der IT-Abteilung mit jemandem aus dem Vertrieb über das Spazierengehen in der Mittagspause spricht. Ob eine Teamleiterin plötzlich merkt, dass Bewegung ihr den Kopf frei macht.
Das ist Teambuilding. Das ist Mitarbeitermotivation. Das ist Corporate Wellness in seiner wirksamsten Form – nicht als Event, sondern als Alltagsroutine. Eine Studie der Harvard Business School (Woolley & Fishbach, 2018) zeigt, dass Menschen bei Aktivitäten langfristig dranbleiben, die sie als intrinsisch befriedigend erleben – nicht als Pflicht. Der Einstieg entscheidet darüber, wie eine Maßnahme emotional gerahmt wird. Und diese Rahmung hält.
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Was Preciosa und ähnliche Beispiele zeigen: Es ist nie zu spät, aus einem holprigen Start zu lernen. Aber es ist immer zu früh, eine Chance verstreichen zu lassen. Die nächste Schritte-Challenge kann anders sein – besser kommuniziert, klarer strukturiert, menschlicher. Und der richtige Partner macht dabei einen entscheidenden Unterschied.
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