Die unauffälligsten Mitarbeitenden sind oft die gefährdetsten
Sie erscheinen pünktlich, liefern zuverlässig, beschweren sich nie. Sie sind die Leistungsträger, auf die Abteilungsleiter bauen, auf die Führungskräfte stolz sind, und die in keiner Statistik auffallen — zumindest nicht im Krankenstand. Und genau das ist das Problem. Denn hinter dieser beständigen Funktionalität verbirgt sich bei einem wachsenden Teil der Belegschaft kein gesundes Engagement, sondern ein Zustand chronischer Überbelastung, der in der Fachliteratur zunehmend als Burn-on beschrieben wird. Anders als beim Burnout bricht die Maschine nicht zusammen. Sie läuft — und läuft — und läuft weiter, ohne je wirklich abzukühlen.
Für HR-Verantwortliche und Führungskräfte ist genau diese Gruppe besonders schwer zu identifizieren. Sie schreien nicht, sie kündigen nicht, sie fehlen nicht. Stattdessen tragen sie still eine Last, die sich über Monate und Jahre aufschichtet — bis es irgendwann zu spät ist, um ohne größere Schäden gegenzusteuern. Betriebliches Gesundheitsmanagement, das sich ausschließlich an sichtbaren Symptomen orientiert, läuft an diesen Menschen vorbei.
Was Burn-on von Burnout unterscheidet – und warum das für BGM relevant ist
Der Begriff Burn-on wurde maßgeblich durch die Schweizer Psychiater Timo Reichel und Heinz Bhend geprägt, die das Phänomen in ihrer 2021 erschienenen Studie erstmals umfassend beschrieben. Im Gegensatz zum Burnout, bei dem Betroffene aufhören zu funktionieren, ist Burn-on durch ein paradoxes Weiterarbeiten trotz innerer Erschöpfung gekennzeichnet. Die Betroffenen empfinden tiefe Leere, verlieren die Freude an der Arbeit und an privaten Aktivitäten — und dennoch halten sie den Betrieb aufrecht. Bernhard Sieland, emeritierter Gesundheitspsychologie-Professor der Universität Lüneburg, beschreibt diesen Zustand treffend als „funktionale Resignation": Man macht alles richtig, fühlt aber nichts mehr dabei.
Für BGM-Verantwortliche ist das eine ernste Herausforderung. Klassische Messinstrumente wie Krankentage, Fehlzeiten oder Mitarbeitergespräche greifen bei Burn-on-Betroffenen meist ins Leere. Hinzu kommt, dass Studien des Instituts für Betriebliche Gesundheitsförderung (IBG) zeigen, dass chronisch gestresste, aber weiter arbeitende Mitarbeitende langfristig das drei- bis vierfache Risiko tragen, ernsthaft zu erkranken — und wenn sie ausfallen, dann oft länger und mit komplexeren Krankheitsbildern. Prävention ist hier also nicht nur humaner, sondern schlicht wirtschaftlich sinnvoller.
Der Körper als Frühwarnsystem – und warum wir ihn ignorieren
Chronischer Stress hinterlässt körperliche Spuren, lange bevor er sich im Verhalten zeigt. Cortisol, das primäre Stresshormon, bleibt bei Burn-on-Betroffenen dauerhaft erhöht — mit Folgen, die die Weltgesundheitsorganisation (WHO) in ihrer Übersicht zu arbeitsbezogenem Stress 2023 klar benennt: Schlafstörungen, Immunsuppression, kardiovaskuläre Risiken und muskuloskelettale Beschwerden sind die häufigsten körperlichen Begleiterscheinungen. Eine Studie der Techniker Krankenkasse aus dem Jahr 2023 ergab, dass über 40 Prozent der deutschen Beschäftigten angeben, sich regelmäßig erschöpft zur Arbeit zu schleppen — ohne formal krank zu sein.
Das Alarmierende: Viele dieser Betroffenen haben keine Ventile mehr. Der Feierabend wird mit dem Laptop verbracht, das Wochenende mit nachgeholten To-dos. In der Praxis zeigt sich immer wieder, dass gerade die besonders engagierten Mitarbeitenden die schlechtesten Fähigkeiten zur aktiven Erholung entwickeln — weil sie Stillstand als Schwäche wahrnehmen. Was fehlt, ist keine Therapie und keine Wellness-App, sondern oft etwas deutlich Schlichteres: Bewegung. Regelmäßige, niedrigschwellige Bewegung im Alltag.
Warum Gehen den Druck aus dem System nimmt – neurologisch erklärt
Bewegung — insbesondere Ausdaueraktivitäten wie zügiges Gehen — ist einer der wirkungsvollsten biologischen Stresspuffer, den wir kennen. Eine Meta-Analyse der Universität Ulm aus dem Jahr 2022, die 25 randomisierte Kontrollstudien auswertete, zeigte, dass regelmäßige moderate Bewegung den Cortisolspiegel signifikant senkt und gleichzeitig die Serotoninproduktion anregt. Das Ergebnis: Betroffene schlafen besser, berichten von weniger Erschöpfung und zeigen eine verbesserte emotionale Regulationsfähigkeit — also genau die Fähigkeiten, die bei Burn-on-Betroffenen als erstes erodieren.
Dazu kommt die soziale Komponente. Wer gemeinsam geht, redet — oft über Dinge, die im Büroalltag keinen Raum finden. Informelle Kommunikation, geteiltes Erleben, echte Verbindung: Das sind keine netten Nebeneffekte, das sind Kernfaktoren für psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz, die wiederum als einer der stärksten Schutzfaktoren gegen chronischen Stress gilt, wie Google in seinem vielzitierten Project Aristotle bereits 2016 belegte. Bewegung am Arbeitsplatz ist damit kein Luxus, sondern Infrastruktur für psychische Gesundheit.
Wie HR die stillen Dauerbrenner überhaupt erreicht
Das strukturelle Problem ist klar: Burn-on-gefährdete Mitarbeitende nehmen klassische BGM-Angebote am wenigsten in Anspruch. Sie gehen nicht zum Yogakurs um 17:30 Uhr, weil sie dann noch im Meeting sitzen. Sie melden sich nicht für die Stressbewältigungs-Workshops an, weil sie keine Zeit dafür sehen. Viele HR-Verantwortliche berichten genau das: Die Angebote werden genutzt — aber von denjenigen, die sie am wenigsten dringend brauchen.
Eine Schritte-Challenge bricht dieses Muster, weil sie keinen fixen Termin verlangt. Schritte lassen sich in die bestehende Alltagsstruktur einbauen: auf dem Weg zur U-Bahn, in der Mittagspause, beim morgendlichen Spaziergang mit dem Hund. Die Hürde ist minimal, die Wirkung real. Und entscheidend: Die soziale Einbettung in ein Team — mit gemeinsamen Zielen, Fortschrittsanzeigen und leichtem Wettbewerb — sorgt für einen Motivationseffekt, der individuelles Training oft nicht erreicht. Wer sieht, dass das Team auf ein gemeinsames Ziel zuläuft, bewegt sich. Auch derjenige, der sonst still im Büro sitzt und Überstunden schiebt.
Konkret bedeutet das für HR: Eine Schritte-Challenge ist keine Freizeitaktivität, sondern eine verhaltensökonomisch sinnvoll designte Intervention, die genau die Mitarbeitenden abholt, die sonst durch jedes BGM-Netz fallen. Der niedrige Zugangsbeschränkt den Ausschluss, die Gamification erhöht die Beteiligungsrate, das Teamelement schafft soziale Verantwortung.
Best Practices: Was HR-Verantwortliche beim Start beachten sollten
Eine Schritte-Challenge entfaltet ihre volle Wirkung nur, wenn sie gut vorbereitet ist. Aus der Praxis heraus haben sich mehrere Erfolgsfaktoren herauskristallisiert. Erstens: Die Führungskraft muss sichtbar mitmachen. Nicht als symbolische Geste, sondern aktiv — mit eigener Teamzugehörigkeit, geteilten Fortschritten, echtem Engagement. Mitarbeiterbewegung folgt Vorbildbewegung. Zweitens: Der Zeitraum sollte kurz genug sein, um Dynamik zu erzeugen — drei bis vier Wochen haben sich als optimal erwiesen, weil sie lang genug für sichtbare Effekte, aber kurz genug für anhaltende Motivation sind.
Drittens: Kommunikation vor und während der Challenge ist entscheidend. Wer nicht versteht, warum das Unternehmen eine Schritte-Challenge startet, nimmt sie nicht ernst. Erkläre intern den Zusammenhang zwischen Bewegung, Stressabbau und Wohlbefinden — auch mit Verweis auf aktuelle Studien. Das signalisiert, dass es sich nicht um ein nettes Incentive-Programm handelt, sondern um einen ernst gemeinten Beitrag zur Mitarbeitergesundheit. Viertens: Feiere öffentlich Teilnahme, nicht nur Leistung. Wer die längste Streak hat, wer regelmäßig dabei war, wer das Team motiviert gehalten hat — das sind die Helden einer guten Challenge, nicht nur diejenigen mit den meisten Schritten.
Fünftens: Nutze die Challenge als Anlass für tiefergehende Gespräche über Gesundheit und Wohlbefinden. Ein gemeinsamer Walk kann mehr Vertrauen schaffen als jedes strukturierte Mitarbeitergespräch im Besprechungsraum. Viele HR-Verantwortliche haben erlebt, wie sich in solchen informellen Bewegungsmomenten erstmals offene Gespräche über Erschöpfung, Überlastung und den Wunsch nach Entlastung entwickeln — Gespräche, die vorher schlicht keinen Raum hatten.
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Burn-on ist kein individuelles Versagen. Es ist eine strukturelle Herausforderung, die Unternehmen aktiv angehen müssen — bevor aus stillem Dauerbrennen echter Schaden wird. Eine Schritte-Challenge ist dabei keine Wunderlösung, aber sie ist eine der wirkungsvollsten, niedrigschwelligsten und nachweislich wirksamen Maßnahmen, die HR heute einsetzen kann. Sie fördert Bewegung am Arbeitsplatz, stärkt den Teamzusammenhalt, verbessert das Wohlbefinden — und erreicht dabei genau diejenigen, die klassische BGM-Angebote nicht nutzen würden.
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